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 従業員のインフルエンザ感染時の対応について

従業員がインフルエンザにかかってしまったのですが、出勤しています。
他の労働者への影響を考えると休んでもらいたいのですが・・・。
新型か季節性かで、法的な取扱いが異なります。
もし従業員がインフルエンザにかかった場合、症状が重ければ自主的に仕事を休みますが、会社としては、他の労働者への感染を心配して出てきて欲しくない、というのが本当のところでしょう。それに対し、無理矢理でてくるな、と言えるのでしょうか。

■新型インフルエンザ
感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律(以下、「感染症予防法」と言う。)において、2類感染症に指定されており、感染症予防法では、1〜3類感染症については、都道府県知事の就業制限があるとされています。
したがって、会社は新型インフルエンザに罹患した労働者に対し、就業禁止を命ずることができ、その際は、自己の健康管理に不備により労務の提供を行う義務を果たせないことになり、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって、賃金や休業手当を支払う必要はありません。もちろん、医師の診断が大切です。

■季節性のインフルエンザ
感染症予防法において5類感染症に指定されているため、感染症予防法上も、労働安全衛生法上も就業制限の対象とはされていません。したがって、就業規則の規定や業務命令により自宅待機させた場合は、会社の都合による休業となり、賃金又は休業手当の支払いが必要になります。もちろん有給休暇の取得も可能です。
ただし、有給休暇消化については、有給休暇請求権が本人にある以上、就業規則で一律に定めることはできず、個別に相談すると言う形になります。また、健康保険から傷病手当金の給付を受けるといった方法もあります。

■同居の家族に感染者がいる場合に、会社から罹患していない労働者を休ませる場合
労働者自らの責めに帰すべからざる事由により出勤停止を命じられるのであるから、民法第413条の債権者の受領遅滞となり、民法第536条第2項の危険負担の規定により賃金を受ける権利を失わないとされます。会社はこの場合、6割の休業手当を支払う必要は当然労働基準法上ありますが、残りの4割については労働者から民事上の請求があった場合は、支払わなければなりません。
ただ、民法のこの規定は任意規定なので、あらかじめ、雇用契約書等で危険負担適用について排除しておけば請求権の問題は生じません。
産業医は全業種で50人以上の労働者のいる事業所で必要ですが、50人未満でも医学的知見のある医師を選任する努力義務があります。


 有期雇用契約の社会保険加入はいつから?

日本年金機構の疑義照会回答(厚生年金保険 適用)

職員の採用において、常勤、非常勤に限らず全ての職員は、2ヵ月間の雇用契約を結び、2ヵ月間の契約満了時に本人の意思確認を行い、勤務態度、能力、業務量などを勘案し、契約を見直した上で、希望者については再契約を行っています。こういったケースの場合、当初2ヵ月間の有期雇用契約期間は、「臨時に使用される者」として、社会保険の適用除外として取り扱ってもよいでしょうか?
臨時に使用される者とは、使用関係の実態が臨時的である者と解されます。事業所において継続的な使用関係に入る当初、身分的な意味で一定期間を臨時の使用人あるいは試用期間という取扱いをしても、ご照会の場合のように継続的な使用関係が認められる場合は、採用当初から被保険者として扱うことになります。

厚生年金保険法
(未成年者の労働契約)
第12条(適用除外)
 次の各号のいずれかに該当する者は、第9条及び第10条第1項の規定にかかわらず、
 厚生年金保険の被保険者としない。
1 国、地方公共団体又は法人に使用される者であって、次に掲げるもの
イ 恩給法(大正12年法律第48号)第19条に規定する公務員及び同条に規定する
  公務員とみなされる者
ロ 法律によって組織された共済組合(以下単に「共済組合」という。)の組合員
ハ 私立学校教職員共済法(昭和28年法律第245号)の規定による私立学校教職員
  共済制度の加入者(以下「私学教職員共済制度の加入者」という。)
2 臨時に使用される者(船舶所有者に使用される船員を除く。)であつて次に掲げるもの。
  ただし、イに掲げる者にあっては一月を超え、ロに掲げる者にあっては所定の期間を超え、
  引き続き使用されるに至った場合を除く。
イ 日々雇い入れられる者
ロ 2月以内の期間を定めて使用される者
3 所在地が一定しない事業所に使用される者
4  季節的業務に使用される者(船舶所有者に使用される船員を除く。)。
  ただし、継続して四月を超えて使用されるべき場合は、この限りでない。
5 臨時的事業の事業所に使用される者。ただし、継続して六月を超えて使用されるべき場合は、
  この限りでない。

12条には、厚生年金保険の被保険者に該当しない者が列挙されています。
(健康保険法では第3条第1項第2号に同様の記載があります)

■2か月以内の限定社員なら、社会保険には加入させる必要はない。
この規定を根拠に、有期雇用契約期間(=試用期間)を2ヶ月とした採用を行い、2か月後に正式採用とした時点で初めて社会保険に加入させるという運用をしているケースがあ ります。
日本年金機構の疑義照会回答(厚生年金保険 適用)は、試用期間の有期雇用契約期間は、更新を前提とした契約である限り臨時的な雇用とは言えず、社会保険加入を拒めるわけではないと説明しています。

まとめ
臨時性の高い有期雇用なら雇用契約を更新する規定が無い、つまり、この有期雇用契約で終了だという契約を結んでいることが必要です。
臨時性の高い有期雇用契約ではなく、試用期間と判断される有期雇用契約書ならば、社会保険加入は必須となります。
新卒者でもアッという間に辞めるケースもあり、たとえ1ヶ月であっても無駄な保険料を払いたくないので、見極める時間が欲しいという気持ちになりますが、法令をしっかり守り、より良い人材を採用するという姿勢が必要です。


 精勤手当を廃止したい

精勤手当は欠勤や遅刻がない場合に月額5,000円を支給しています。
しかし、遅刻したときは半日の有休を付与するし、有休が無い社員には付与日を前倒しして有休を付与するために給与を控除することが無く、結果として精勤手当を支給しています。
支給する意味が無いので廃止したいのです。法律的にはどうなのでしょうか?
精勤手当を基本給に組み込んで、不利益変更となるリスクを回避します。
または、新たな手当を創設し、引き換えに精勤手当を廃止することを従業員から同意を得られれば、不利益変更にはならずに廃止は可能です。
新たな手当とは、社員のインセンティブをかき立てるような手当がいいでしょう。
普通に頑張ればこれまでの精勤手当に相当する5,000円は支給されるが、もっと頑張れば、6,000円、今月はあまり頑張らなかったなら4,000円の支給にします。
評価判断が社員もわかるような、基準を作っておき、創意工夫提案件数、パソコンの最適化をコマメに実施、等など、会社がより良くなるための感謝の手当を創設するのも面白いですね。


 未成年者のアルバイトに対する親の同意について

ゴールデンウィーク中にアルバイトを募集しています。未成年の場合は親の同意が必要なのでしょうか?
親は未成年の子に代わって労働契約を締結してはいけません。
しかし、未成年者に不利な労働契約を結んでいることを知った親が文句をいうことは大丈夫です。

雇っている会社が「未成年の本人が納得している」からとして、親からの違法だという文句を受け付けなかったら?
親が直接に労基署に訴えましょう。

労働基準法
(未成年者の労働契約)
第58条 親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならない。
   2 親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合に
     おいては、将来に向ってこれを解除することができる。(未成年者の賃金請求権)
第59条 未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の
     賃金を代って受け取ってはならない。


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