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| 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正されます |
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正されます（2024年4月1日）
●就業場所・業務の変更の範囲を明示する必要があります。
●有期労働契約の締結後に通算契約期間、または有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又は短縮しようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければなりません。
●労働者に無期転換後の労働条件を明示する場合、就業の実態に応じて正社員とのバランスを考慮した事項について、労働者に説明するよう努めなければなりません。
労働条件通知書の赤字部分を参照してください。
＞詳しくはこちらのPDFをご覧ください |
月60時間以上の時間外労働について割増率50%以上の割増賃金を支払う（2023年4月1日）
2019年に施行された「働き方改革関連法」によって、この猶予措置が廃止され2023年4月1日から、中小企業にも「月60時間以上の時間外労働について割増率50%以上の割増賃金を支払う」義務が生じます。
＞詳しくはこちらのPDFをご覧ください |
未払賃金が請求できる期間などが延長されています（2020年4月1日）
残業代請求には2年という時効がありましたが、「2年」までとする規定を「当面は3年」に延ばす改正労働基準法が2020年4月1日から施行しました。施行からちょうど3年が経過しました。未払い賃金が無いか、常にチェックしておく必要があります。
＞詳しくはこちらのPDFをご覧ください |
| 育児・介護休業規程簡易版（WORD）ダウンロードのご案内 |
厚生労働省作成（2021年11月公開版）のパンフレットと育児・介護休業法に則った育児・介護休業規程のモデル規程(簡易版)が発表されました。
あらましと、改正育児介護休業規程の簡易版（WORD）をダウンロードできるサイトをご案内します。
※育児介護に関する労使協定を締結し、育児・介護休業等の申出を拒むことができる従業員を
明確にしておくことが大事です。
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月
ページ数：24ページ(簡易版)
概要：1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の
枠組みの創設 【令和4年10月1日施行】
2.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する
個別の周知・意向確認の措置の義務付け【令和4年4月1日施行】
3.育児休業の分割取得 【令和4年10月1日施行】
4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和5年4月1日施行】
5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【令和4年4月1日施行】
＞パンフレット(簡易版全体) (3,950KB）PDF
＞厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例(簡易版)WORD版」 |
2019年4月1日から企業規模を問わず、全ての会社は、年5日の年次有給休暇の確実な取得が義務付けられます。
当初の厚生労働省は、就業規則の義務化までは明言していませんでしたが2018年12月のパンフレット（年5日の年次有給休暇の確実な取得）で規則の義務化を記載しました。
就業規則変更に、厚生労働省の規定事例がありましたのでご参考にしてください。
＞詳しくは、こちらのPDF(一部抜粋)をご確認下さい。 |
| 最低賃金、3年連続3％上げ 平均26円増の874円 |
2018年度の最低賃金（時給）の引き上げ額について、厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会は25日未明、全国の加重平均で26円上げるべきだとの目安をまとめました。
比較できる02年度以降で最大の引き上げ額で、実現すれば全国平均は874円になります。
引き上げ率は3％となり、3年連続で政権の目標通りに決着しました。
物価や所得水準などの指標をもとに都道府県をA～Dのランクに分けており、ランクごとの目安額が示されており、東京など大都市部のAランクは27円、Bは26円、Cは25円、Dは23円。
例えば、
愛知県はAランク、静岡県はBランク、新潟県はCランク、大分県はDランクとなっていますので、
・愛知県は871円から898円へ改定
・静岡県は832円から858円へ改定
・新潟県は778円から803円へ改定
・大分県は737円から760円へ改定
という形で、ほぼ決定されます。
近い将来の最低賃金は、1,000円を目指して推移していきます。
今後、この目安を参考に都道府県ごとの実際の引き上げ額が決まり、2018年10月1日に改定見込みとなっています。最近のコンビニの求人募集の広告を見ると、時間給900円の大台に乗せて、最低賃金改定の先手を狙っているのを感じていらっしゃることと思います。
早めの時間給アップで、最低賃金の上昇対策が求められます。
＜参考＞1週間に15時間以上勤務すると給料とは別に週休手当が余分に支給される。
韓国の2019年の最低賃金は、昨年比10.9％増加の8,350ウォン（約825円）となり、日本の32道県を上回る予定となりそうです。
来年の韓国の最低賃金水準は東京、大阪、名古屋など日本の一部大都市圏を除けば、日本の大半の地域より高く、日本には無い週休手当を上乗せすれば、韓国の最低賃金は既に東京を含む日本の全地域を上回ってきます。 |
| 非正規社員に同一労働同一賃金の規定へ処遇差、会社は説明準備を |
2018年6月1日、最高裁で言い渡され、労働契約法20条が禁じる不合理な格差についての初判断を示しました。
●正社員と非正社員（契約社員等）の待遇格差をめぐるハマキョウレックス事件の結論
●正社員と定年退職後再雇用の嘱託社員をめぐる長澤運輸事件の結論
＞詳しくは、こちらのPDFをご確認下さい。 |
| 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱 |
労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる。
Ⅰ 働き方改革の総合的かつ継続的な推進
Ⅱ 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
Ⅲ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
＞詳しくは、こちらのPDFをご覧下さい。 |
| 長澤運輸事件（定年後再雇用者の正社員との賃金格差問題）最高裁弁論について |
労働契約法20条が制定されてからはじめて、最高裁判所の同条の解釈を示す判決です。
正社員と有期契約労働者、定年後再雇用者との格差が違法かどうかを判断される、今後の労務管理上に大きな影響を及ぼす判決となります。 |
労働契約法第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。 |
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